Il existe trois principales formes d'indemnisation que la plupart des entreprises paient à leurs employés. Le principal type de rémunération, bien sûr, est l'argent, qui prend la forme de salaires horaires, de revenus contractuels, de salaires, de primes, de cotisations de retraite et de prestations viagères provenant de régimes à prestations définies.
La deuxième méthode d'indemnisation prend la forme d'avantages sociaux (assurance-vie, maladie, soins dentaires et invalidité), de congés payés et de congés de maladie, de frais de scolarité et de garde d'enfants et d'autres avantages divers. .
Mais de nombreux employeurs récompensent également leur main-d'œuvre en leur permettant d'acheter des actions de l'entreprise à un prix réduit. La rémunération en actions prend plusieurs formes et est populaire auprès des employeurs et des employés pour de nombreuses raisons. Cependant, il présente quelques inconvénients potentiels (que les anciens employés d'Enron et de Worldcom peuvent facilement attester).
Bien que les détails varient d'une forme de compensation boursière à l'autre, l'idée de base derrière la plupart des formes est de fournir aux travailleurs les moyens d'acheter des actions de la société qu'ils peuvent ensuite vendre.
La façon dont l'employé réalise la compensation des actions de la société passe généralement par deux ou trois étapes de base:
1. Des actions ou des stock-options sont accordées
Le processus de compensation des actions commence généralement par l'octroi d'actions pur et simple aux employés ou le droit de l'acheter. L'employeur émet un accord donnant aux employés la possibilité d'acheter soit un nombre spécifique ou un montant en dollars des actions selon un calendrier fixé ou d'autres conditions comme indiqué dans le plan. L'option d'achat de l'action devient active à une date précise connue sous le nom de date d'attribution.
2. Les options d'achat d'actions sont exercées
Si l'option d'achat d'actions de la société est accordée, le stock peut alors être acheté conformément aux règles du plan, et la période pendant laquelle cela est autorisé dure souvent plusieurs années jusqu'à ce que l'opportunité soit annulée à la date d'expiration. La plupart des plans d'options permettent à l'employé d'acheter l'action soit à un prix prédéterminé spécifique, soit au prix auquel il était négocié à la date d'attribution. Cela signifie que l'employé sera en mesure d'acheter le stock au rabais s'il a augmenté son prix au moment où l'option est exercée.
3. Les actions de l'entreprise sont vendues
C'est à ce moment-là que les employés liquident les actions qu'ils ont acquises dans le cadre du régime, soit en exerçant leur option d'achat, soit en leur donnant droit à des actions. La plupart des employés peuvent détenir des actions aussi longtemps qu'ils le désirent, et dans certains cas, ils ne peuvent pas les vendre avant la retraite. C'est parce que la valeur des options d'achat d'actions des employés peut augmenter considérablement.
Par exemple, un employé peut être autorisé à acheter des actions de son employeur à 45 $ par action - son prix à la date d'attribution. Mais cette option pourrait durer 10 ans, période au cours de laquelle l'action pourrait atteindre 90 $ par action. L'employé peut alors réaliser un gain instantané de 45 $ par action simplement en exerçant l'option d'acheter à 45 $ puis en vendant l'action sur le marché libre.
La rémunération des employés est souvent attribuée selon un calendrier d'acquisition similaire à celui utilisé pour les régimes de retraite et d'intéressement des entreprises, et est donc utilisée par les employeurs pour encourager la titularisation au sein de l'entreprise. D'autres restrictions ou conditions sont également souvent placées sur les options d'achat d'actions, telles que leur confiscation si l'employé se rend au travail pour un concurrent.
Les règles d'imposition de la rémunération en actions varient selon chaque type de régime. Les règles pour certains régimes sont beaucoup plus complexes que d'autres, mais en général, la plupart des employés réalisent au moins un revenu à l'exercice de leurs options et le reste à la vente de l'action - sauf si les options sont attribuées dans un régime admissible. Les employés sont rarement imposés lors de l'octroi d'une option à moins que l'option elle-même (et non l'action) ne soit négociée activement et qu'elle ait une juste valeur marchande facilement vérifiable.
Certains gains découlant de l'exercice d'options d'achat d'actions peuvent être déclarés à titre de revenu de rémunération, alors que d'autres types de gains sont classés comme des gains en capital à court ou à long terme. Toute restriction imposée à l'exercice ou à la vente du titre par la société peut également retarder l'imposition dans de nombreux cas jusqu'à ce que les restrictions aient été levées, par exemple lorsque l'employé respecte le calendrier d'acquisition prévu dans le plan.
Ces régimes peuvent également être qualifiés de qualifiés ou non, même si ces termes ne doivent pas être confondus avec les régimes de retraite qualifiés de qualifiés ou non, alors que le premier type de régime est assujetti aux lignes directrices de l'ERISA alors que ce dernier ne l'est pas. En général, les régimes d'options d'achat d'actions admissibles n'imposent pas immédiatement l'employé à la différence entre l'exercice et le cours du titre acheté, contrairement aux régimes non admissibles.
Les options d'achat d'actions signifient une compensation supplémentaire sous la forme d'achats d'actions à prix réduit, qui peuvent être rachetées soit maintenant, soit plus tard, avec un bénéfice instantané. Dans de nombreux cas, les options elles-mêmes ont une valeur tangible, en particulier si l'employé est en mesure d'exercer l'option à un prix très inférieur à celui où il négocie actuellement. Les travailleurs peuvent également bénéficier de savoir que leurs efforts contribuent au moins indirectement à la hausse de la valeur de leur investissement.
Les employeurs récompensent leurs employés avec des actions pour deux raisons principales. La première est qu'il est moins coûteux et plus facile pour l'entreprise d'émettre simplement des actions plutôt que de verser de l'argent aux employés. La seconde est que cette forme de compensation peut servir à augmenter la motivation des employés; une main-d'œuvre qui possède une partie de son employeur peut partager directement les bénéfices de l'entreprise en général, en plus de recevoir leurs chèques de paie hebdomadaires. Cela peut améliorer le moral et la loyauté des employés, et réduire le roulement de la main-d'œuvre - ainsi que créer un autre groupe d'investisseurs qui achètent des actions de la société.
Si la valeur des actions de la société diminue, les valeurs des options ou des actions le sont également. Ceux qui ont accumulé des quantités substantielles d'actions ou d'options peuvent voir leur valeur nette diminuer brusquement dans de très courtes périodes dans certains cas, comme lors des périodes de forte baisse des marchés et des bouleversements dans les entreprises.
De plus, la vente immédiate d'un grand nombre d'actions achetées avec des options d'achat d'actions entraînera des gains en capital substantiels à court terme, ce qui peut augmenter considérablement la facture d'impôt de l'employé pour cette année (sauf si les actions sont vendues dans le cadre d'un régime ESOP. régime admissible à imposition différée semblable à un 401k.)
Lorsque le stock d'une entreprise perd de la valeur, les employés peuvent se sentir découragés et réduire leur productivité et leur moral. En fonction de la raison du déclin de la valeur du stock, le manque de motivation des employés pourrait entraîner la baisse de l'entreprise, et donc de son stock, encore plus bas.
C'est la plus simple des deux formes de compensation d'actions des employés qui viennent sous la forme d'une option. Ces options sont également appelées options d'achat d'actions non qualifiées en raison de leur traitement fiscal, qui n'est pas aussi favorable que celui accordé à leurs cousins ​​statutaires. Les options non statutaires exigent généralement que les employés reconnaissent immédiatement la différence entre le prix d'exercice et le cours de l'option d'achat d'actions à l'exercice. Ce montant sera déclaré comme un gain imposable à court terme. Les options d'achat d'actions non statutaires sont offertes principalement aux employés de base des sociétés afin d'obtenir une part de propriété dans l'entreprise.
Aussi connues sous le nom d'options d'achat d'actions incitatives (ou qualifiées), les options d'achat d'actions statutaires ne sont généralement offertes qu'aux employés clés et aux dirigeants d'entreprise en tant que type particulier de rémunération. Les options d'achat d'actions peuvent être exercées et vendues de façon plus avantageuse sur le plan fiscal que les actions ordinaires, car aucun revenu n'est constaté par l'exercice de ces options. Le revenu n'est jamais reconnu avec ces options, en fait, jusqu'à ce que l'action soit vendue. Cependant, le revenu de ces options peut parfois déclencher l'impôt minimum de remplacement.
De nombreux dirigeants et initiés auxquels des actions sont attribuées ne sont autorisés à vendre les actions que dans certaines conditions afin de se conformer à la réglementation visant à limiter les délits d'initiés, notamment en demandant au dirigeant d'attendre un certain temps avant de les vendre. Ceci est connu comme stock restreint. D'autre part, les UAI permettent d'attribuer des actions ou d'obtenir leur valeur de rachat à une date ultérieure selon un calendrier d'acquisition des droits sans avoir à transmettre d'actions ou d'espèces avant que l'exigence relative à l'acquisition des droits soit satisfaite.
C'est peut-être le type le plus simple du programme d'achat d'actions des employés. Les ESPP sont financés par déduction salariale après impôt. L'employeur détourne une partie de la rémunération de l'employé dans un compte ESPP qui accumule de l'argent à partir du moment de l'offre ou de l'inscription jusqu'à la date d'achat. La plupart des plans ESPP permettent aux employés d'acheter des actions de leur entreprise jusqu'à 15% de réduction par rapport au prix actuel du marché. Ces plans peuvent être qualifiés, ce qui permet un traitement des gains en capital à long terme sous certaines conditions, ou non qualifiés, selon le type de régime et la durée de détention de l'action avant sa vente.
C'est un type de plan qualifié qui est entièrement financé avec des actions de la société. Les ESOP sont souvent utilisés par des entreprises à capitaux restreints afin de fournir un marché liquide pour les actions de la société sur une base fiscale avantageuse; Les propriétaires peuvent placer leurs actions de la société dans le plan et ensuite revendre ces actions à l'entreprise à la retraite. Ce sont peut-être les meilleurs plans disponibles d'un point de vue fiscal parce que le revenu provenant du stock de vente n'est jamais reconnu jusqu'à ce qu'il soit distribué à la retraite, tout comme avec tout autre type de régime admissible.
Bien que de nombreux employeurs distribuent encore des actions de sociétés aux employés dans leurs régimes de retraite, les employés doivent s'assurer qu'ils sont bien diversifiés dans leurs portefeuilles de retraite en fonction de l'effondrement d'Enron et de Worldcom. à leur tolérance au risque et à leurs objectifs d'investissement. Les employés d'Enron et de Worldcom peuvent attester avec amertume de l'imbécilité de mettre leurs portefeuilles de retraite entiers dans une seule entreprise.
Les actions fictives sont désignées en tant que telles car il se peut qu'aucune action réelle ne soit émise ou transférée. Ce type d'actions est généralement destiné aux dirigeants et aux employés clés, qui peuvent être tenus de répondre à certaines exigences afin d'être éligible au plan. Le «stock» est souvent payé à un employé sous la forme de soi-disant unités de performance qui représentent des actions de l'action réelle. Les employés bénéficient de nombreux avantages financiers liés à l'actionnariat sans détenir le titre. Les DAS paient généralement aux employés la valeur de la croissance du stock de la société sur une période prédéterminée. Ce paiement peut être en espèces, ou il peut être fait avec des actions réelles dans certains cas.
La rémunération en actions est l'une des formes de paiement les plus polyvalentes disponibles pour les employeurs et les employés. Cependant, l'un des défis auxquels de nombreux travailleurs sont confrontés est de savoir comment les actions de leur entreprise peuvent ou doivent s'intégrer dans leurs propres plans financiers. Bien que les actions de la société puissent souvent procurer des gains substantiels au fil du temps, elles peuvent également créer des événements imposables, dans certains cas, même si aucune liquidité n'est réalisée.
Pour savoir comment fonctionne votre programme de rémunération en actions, y compris comment et quand vous serez imposé sur les gains, consultez votre service des ressources humaines ou votre conseiller financier.
(Crédit photo: Bigstock)
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