L'un des avantages les plus puissants qu'une entreprise cotée en bourse peut offrir à ses employés est la capacité d'acheter des actions en elle-même. Il y a plusieurs façons de le faire, mais peut-être que la méthode d'actionnariat des employés la plus simple se trouve dans un programme d'achat d'actions des employés. Ces plans constituent une méthode pratique pour les employés d'acheter des actions de la société et d'améliorer leurs flux de trésorerie ou de valeur nette au fil du temps.
Plans d'achat d'actions des employés sont essentiellement un type de plan de déduction à la source qui permet aux employés d'acheter des actions de la société sans avoir à effectuer les transactions eux-mêmes. L'argent est automatiquement retiré des chèques de paie de tous les participants après chaque période de paie, et est crédité sur un compte séquestre jusqu'à ce qu'il soit utilisé pour acheter des actions de la société sur une base périodique, comme tous les six mois. Ces plans sont similaires à d'autres types de plans d'options d'achat d'actions en ce sens qu'ils favorisent la propriété des employés de l'entreprise, mais n'ont pas beaucoup de restrictions qui viennent avec des arrangements d'options d'achat d'actions plus formelles. De plus, ils sont conçus pour être un peu plus liquide dans la nature.
Les ESPP peuvent être qualifiés ou non-qualifiés. Les régimes admissibles sont plus courants et doivent respecter les règles énoncées à l'article 423 du Internal Revenue Code. Cependant, les ESPP admissibles ne doivent pas être confondus avec des régimes de retraite qualifiés qui progressent avec report d'impôt et sont soumis à la réglementation ERISA. Les participants peuvent recevoir le produit de ces régimes dès que les critères énumérés ci-dessous sont satisfaits. Les principales caractéristiques des ESPP qualifiés comprennent:
Les régimes non qualifiés ne sont pas assujettis à ces règles et restrictions, sauf qu'ils doivent également être approuvés par les actionnaires et le conseil d'administration. À l'instar de leurs cousins ​​non qualifiés dans le domaine des régimes de retraite, tels que les régimes de rémunération différée ou de primes, ils peuvent permettre une participation discriminatoire. Cependant, ils ne bénéficient en aucun cas d'un traitement fiscal favorable. Un sondage réalisé en 2011 par l'Association nationale des professionnels en régimes d'actions a montré que 82% des entreprises qui avaient un RAAE utilisaient un régime admissible, alors que seulement 24% utilisaient un régime non qualifié.
Les sections restantes de cet article se concentrent uniquement sur les ESPP qualifiés sauf lorsque des plans non qualifiés sont spécifiquement mentionnés.
Malgré leurs différences, les ESPP qualifiés et non qualifiés sont fondamentalement similaires en termes de conception. Tous les plans consistent en une période d'offre qui débute un jour spécifique connu sous le nom de date d'offre. Au cours de la période d'offre, il existe généralement plusieurs périodes d'achat se terminant par des dates d'achat.
Par exemple, une période d'offre peut commencer avec une date d'offre du 1er janvier et avoir ensuite neuf périodes d'achat d'une durée de trois mois chacune. La période d'offre expirera alors au bout de 27 mois. Pendant ce temps, les employés choisiraient de retirer un certain montant de leurs chèques de paie (la plupart des employeurs imposent une limite d'environ 10% de la rémunération après impôt), qui serait ensuite utilisée pour acheter des actions de la société à chaque date d'achat. période. Par conséquent, les employés qui ont participé à une période d'offre complète effectueraient neuf achats d'actions distincts.
Chaque employeur établit sa propre politique concernant la capacité de ses employés à retirer des fonds pendant les périodes d'achat et à augmenter ou diminuer le niveau de leurs cotisations au régime. Et tandis que la plupart des ESPP offrent soit la réduction de prix automatique ou la fonction de rétrospective (ou les deux), il n'y a pas d'exigence IRS pour cela.
Les ESPP peuvent fournir un avantage de prix aux employés de deux manières différentes:
Certains plans prévoient plusieurs offres simultanées, bien que les employés ne puissent généralement pas participer à plus d'un programme à la fois.
Nombre d'actions disponibles aux participants
Il y a aussi une autre stipulation à la limite de 25 000 $ sur les achats; ce montant est divisé par le cours de clôture à la date de l'offre, et le quotient devient alors le nombre maximum d'actions qu'un participant peut acheter pour cette année, que le prix augmente ou diminue par la suite.
Par exemple, ABC Company crée un ESPP et l'action ferme à 18, 42 $ à la date d'offre du 1er janvier. En divisant 18, 42 $ en 25 000 $, il est déduit que 1 357, 22 actions peuvent être achetées cette année-là par chaque participant. Ce nombre est maintenant défini et ne peut pas être modifié, quel que soit le prix fluctuant pour le reste de l'année. Ce calcul utilise également le prix réel du marché et non le prix réduit, ce qui signifie qu'un employé du régime pourrait acheter 1 357, 22 actions au prix de 15, 66 $ par action si une réduction de 15% était appliquée, donnant au participant une valeur de 21 254 $. Mais ce serait la limite pour l'année, même si elle est inférieure à la limite de 25 000 $ parce que le calcul ne tient pas compte de la réduction.
La fonction rétrospective peut effectivement réduire la valeur du plan pour les participants lorsque le cours de l'action diminue à compter de la date de l'offre, car cette caractéristique ne concerne que le prix, et non le nombre d'actions pouvant être achetées. Si le cours de l'action baisse au cours de l'année de 18, 42 $ à 7, 08 $, cela ne permet pas aux participants d'acheter plus d'actions en tenant compte du prix inférieur. Par conséquent, les participants qui attendent d'acheter le titre à 7, 08 $ peuvent obtenir 1 357, 22 actions pour seulement 9 609 $ (7, 08 $ x 1 357, 22), mais ils ne peuvent pas acheter 25 000 $ d'actions à 7, 08 $ pour obtenir 3 531 actions pour cette année.
Il existe deux types de ventes d'actions qui peuvent être effectuées à partir d'un ESPP qualifié. L'une est une disposition admissible, qui bénéficie d'un traitement fiscal favorable en vertu du code des impôts. L'autre est une disposition disqualifiante, ce qui ne l'est pas.
Les dispositions admissibles doivent répondre à deux critères clés:
Si ces conditions sont remplies, l'escompte que le participant a reçu sur le prix d'achat est déclaré comme un revenu ordinaire, et tout gain excédentaire entre le prix d'achat et le prix de vente est considéré comme un gain en capital. D'autre part, les dispositions disqualifiantes exigent que l'écart entre le cours de clôture du stock à la date d'achat (qu'il y ait ou non une période de rétrospection) et le prix d'achat, compte tenu de la décote, soit comptabilisé comme revenu ordinaire.
Une disposition admissible
Par exemple, Jeremy a acheté des actions dans le cadre de son RAAP le 23 mars 2012. L'action a clôturé à 11, 16 $ à la date d'offre du 1er janvier et à 18, 65 $ à la date d'achat du 30 juin. Le plan lui donne une réduction de 15%, ce qui lui donne un prix d'achat réel de 9, 49 $ (85% de 11, 16 $ via la provision rétrospective).
Il devra détenir ses actions au moins jusqu'au 24 mars 2014 pour que ce soit une disposition admissible. S'il le fait et vend les actions en avril 2014 pour 22, 71 $, seul le montant actualisé de 1, 67 $ par action (11, 16 $ x 15%) sera déclaré comme revenu ordinaire. La différence entre le prix réel non actualisé du marché et le prix de vente sera considérée comme un gain ou une perte à long terme. Jeremy aura donc un gain à long terme de 11, 55 $ par action (22, 71 $ moins 11, 16 $).
Une disposition disqualifiante
D'autre part, si Jeremy devait vendre les actions avant l'expiration de la période de détention, il reconnaîtrait 9, 16 $ comme revenu ordinaire (18, 65 $ moins le prix d'achat actualisé de 9, 49 $). Le prix du marché au jour de l'achat (18, 65 $) devient alors le prix de base de la vente.
Dans ce cas, le solde de 4, 06 $ du produit de la vente (prix de vente de 22, 71 $ moins le prix du marché au jour le jour de 18, 65 $) sera imposé comme un gain en capital à long ou à court terme, selon la durée de sa période de détention. Cela est vrai même si le cours des actions baisse avant de pouvoir le vendre. S'il vend l'action au prix de 7, 55 $, il doit quand même comptabiliser 9, 16 $ comme un revenu ordinaire, même s'il peut compenser en partie par une perte en capital à long ou à court terme de 1, 94 $ (9, 49 $ moins 7, 55 $).
Les employeurs déclarent généralement tout revenu ordinaire provenant des ESPP sur le formulaire W-2 de l'employé. Toutefois, si l'employeur ne le fait pas, l'employé doit le déclarer séparément sur le formulaire 1040. Les renseignements sur les achats tirés des ESPP sont indiqués sur le formulaire 3922, qui est habituellement fourni par l'employeur après la date d'achat. Les gains et les pertes sont déclarés sur le formulaire 8949 et sont ensuite reportés à l'annexe D.
Avantages des ESPP Les avantages qu'offrent les ESPP dépassent largement les inconvénients dans la plupart des cas. Voici certains des principaux avantages de ces régimes:
Le seul inconvénient réel que les ESPP peuvent poser est qu'ils peuvent faire en sorte que les employés qui participent pendant de longues périodes et conserver leurs actions soient surpondérés avec les actions de leur entreprise dans leurs portefeuilles d'investissement. Cela peut être évité en vendant des actions périodiquement et en réaffectant le produit dans d'autres véhicules ou actifs d'investissement.
Les ESPP peuvent fournir aux employés un moyen régulier d'augmenter leurs revenus au fil du temps, en particulier lorsque les actions de la société sont dans une tendance haussière. Les ESPP font également appel aux employés parce qu'ils n'exigent pas que les actions qui y sont achetées soient détenues jusqu'à la retraite, ce qui permet aux employés de recevoir le produit de la vente de leurs actions au moins de façon semi-régulière sur une période relativement courte. tout en profitant du traitement des gains en capital à long terme.
Pour plus d'informations sur les plans d'achat d'actions des employés et leur fonctionnement, consultez votre courtier ou votre service des ressources humaines.
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