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Comment licencier un employé légalement - Raisons et lois


"Vous êtes viré!" Personne n'aime entendre ces mots. Et ce n'est pas très amusant de les dire non plus.

Vous ne direz probablement pas à quelqu'un qu'il a perdu un travail comme le fait Donald Trump dans sa série télévisée, mais il semble que ce serait beaucoup plus facile si vous pouviez dire ces mots et quitter la pièce.

Terminer le travail de quelqu'un, cependant, exige un peu plus de compassion, de finesse et d'explication.

Si vous êtes appelé à dire à quelqu'un qu'il a perdu un emploi, voici quelques points à considérer.

Raisons pour congédier un employé

Certaines raisons légitimes pour licencier quelqu'un comprennent:

  • Mauvais rendement / problèmes de productivité
  • Gross mauvaise conduite / manque de professionnalisme au travail
  • Vol
  • Licenciements généraux

Mettre fin à un emploi en raison du sexe, de la race, de la religion, de l'état civil ou de l'âge est illégal. En outre, renvoyer quelqu'un pour des raisons personnelles, sans raison valable pour appuyer votre décision, entraînera probablement un procès injustifié. Les employeurs doivent toujours avoir une raison légale pour licencier leurs employés.

Lois sur l'emploi concernant la résiliation

Il est essentiel que vous connaissiez les lois fédérales relatives à la cessation d'emploi d'un employé. En commençant par la page Sujet sur le licenciement du site Web du ministère du Travail, trouvez de l'information sur les exigences en matière d'égalité d'emploi, les lois sur les dénonciateurs et d'autres renseignements sur la façon de congédier un employé.

En plus de comprendre la loi fédérale, vous devrez également connaître les lois de cessation d'emploi pour votre état. Avant de tirer sur quelqu'un ou s'engager dans votre première ronde de licenciements, assurez-vous que vous êtes en conformité avec les lois fédérales et d'État. Si vous avez un département des ressources humaines, vos représentants des ressources humaines devraient avoir mis en place des mesures pour suivre le processus de résiliation.

Si vous n'avez pas de département des ressources humaines, vous devrez être parfaitement au fait des lois concernant la résiliation. Un consultant RH peut vous fournir une aide, des conseils et des informations utiles sur les lois relatives à la cessation d'emploi pour vous et les membres de votre équipe de direction.

Avertissement l'employé

Assurez-vous de couvrir les conséquences ou les actions qui pourraient entraîner la cessation d'emploi dans le manuel de l'employé pendant l'orientation des employés. Demandez à chaque employé de signer un document indiquant qu'il comprend les attentes de l'entreprise et qu'il comprend les raisons de la cessation d'emploi décrites dans le manuel de l'entreprise. De plus, certaines entreprises ont des employés qui signent un code de conduite.

Mauvaise performance

Si des employés sont congédiés pour une mauvaise performance, vous devez les avertir à l'avance que leurs habitudes de travail ne sont pas à la hauteur. Dans certains cas, vous pouvez donner votre avis sur ce qui doit être fait pour que le rendement des employés soit conforme aux attentes. Si ces objectifs mesurables ne sont pas atteints, vous pouvez décider de licencier des employés. Si quelqu'un est licencié en raison de la performance, il est impératif d'avoir une trace écrite des évaluations de performance et des avertissements imprimés au moment de la cessation d'emploi.

Problèmes de productivité

Un avertissement est généralement nécessaire avant de renvoyer quelqu'un pour des problèmes de productivité. Si un employé passe beaucoup de temps sur des appels personnels, vérifie les médias sociaux ou envoie de longs courriels inutiles, vous pouvez le noter sur les évaluations de rendement et demander à l'employé de réduire le temps consacré à ces activités improductives.

Selon les lois applicables, vous devrez probablement informer vos employés que vous surveillez leur utilisation de l'ordinateur ou leur utilisation du téléphone, avant de pouvoir utiliser les informations recueillies lors de ces activités comme motif de résiliation. Une politique d'ordinateur et de téléphone, qui explique le courrier électronique de l'entreprise, l'utilisation du site Web et les appels téléphoniques effectués à l'heure de l'entreprise, peut être surveillée et devrait être abordée avec les nouveaux employés dans l'orientation des employés.

Faute grave

En cas d'inconduite grave, comme le harcèlement sexuel, la violation d'une politique de non-datation au travail, la violence verbale, le discours de haine envers les employés ou les clients ou les préjudices physiques d'un autre employé ou d'un client, si vous avez couvert les conséquences (y compris la résiliation) pendant l'orientation des employés.

La même chose vaut pour voler. Il va sans dire que le vol ne sera pas toléré dans un environnement de travail. Cependant, c'est généralement une bonne idée de s'assurer que les conséquences de ces actions sont couvertes pendant l'orientation.

Licenciements

Dans certains cas, les employeurs devraient avertir les employés d'une éventuelle cessation d'emploi. Par exemple, certaines entreprises annoncent, deux à six semaines plus tôt, qu'elles licencieront des travailleurs. Cela permet à certains travailleurs de prendre une retraite anticipée, de renouveler leurs contacts et de mettre à jour leur CV.

Ainsi, si vous savez que les licenciements sont inévitables, envisagez de donner un préavis aux employés. Vous pourriez aussi envisager de payer pour des services de CV professionnels, en fournissant aux employés une adhésion payée à un site de recherche d'emploi ou d'offrir de payer pour un chasseur de têtes. Ces étapes non seulement aideront à créer de la bonne volonté, mais réduiront considérablement les chances d'une poursuite potentielle contre vous.

Conseils pour licencier un employé

Quand il est temps de livrer les mauvaises nouvelles, ce que vous dites, et comment vous le dites, compte. Il est important que vous restiez professionnel et que vous fassiez de votre mieux pour être calme. Vous pouvez montrer de la compassion et de la sensibilité, mais vous devez toujours être professionnel.

Voici quelques conseils pour vous protéger, ainsi que votre entreprise, lorsque vous fournissez des mauvaises nouvelles concernant une cessation d'emploi:

  1. Soyez franc . Soyez au fait des raisons de la résiliation. Si quelqu'un est licencié parce que la performance a souffert, cela devrait être clair pour l'employé et sauvegardé avec une trace écrite - y compris des avertissements par courriel ou imprimés ou une mauvaise évaluation des performances.
  2. Faites-le en privé . Assurez-vous de donner les mauvaises nouvelles dans un endroit privé, en limitant le nombre de personnes qui assistent à l'événement. Une salle de réunion est généralement un bon choix.
  3. Avoir un témoin . Amenez un représentant des ressources humaines, votre superviseur, le superviseur direct de l'employé ou une personne du service juridique, selon le cas. Il est toujours préférable d'avoir un témoin qui peut prendre des notes et aider à s'assurer que la situation reste sous contrôle. De plus, le témoin peut servir à d'autres fins, telles que l'explication des détails d'une indemnité de départ.
  4. Restez au fait . Soyez bref, clair et précis. Énoncez l'essentiel: «Nous avons parlé de vos problèmes de performance et de productivité dans le passé, et les choses n'ont pas changé. Nous devons vous laisser partir. »Ne parlez pas d'autres problèmes et ne parlez pas trop.
  5. Sauvegardez vos revendications . Assurez-vous d'avoir documenté un épisode d'inconduite ou de ne pas avoir respecté les normes de rendement. Vous devriez toujours enregistrer les avertissements que vous avez donnés, afin que vous les sauvegardiez pendant la procédure de résiliation.
  6. Faites savoir aux employés leurs options . Assurez-vous de faire part à l'employé des politiques de licenciement, des options de soins de santé ou de l'orientation professionnelle si votre entreprise offre ces options. Dirigez l'employé vers les personnes qui peuvent aider à la transition vers la nouvelle situation.
  7. Réfléchis à la façon dont tu les amèneras à leurs affaires . Si l'employé semble calme, et veut rassembler ses choses rapidement et partir, vous pouvez envisager d'autoriser cette action. Dans de nombreux cas, cependant, il peut être judicieux de prévoir une heure en dehors des heures normales de bureau pour que l'employé puisse revenir et rassembler ses affaires. Cela peut empêcher la maladresse et réduire les chances d'une scène. Seulement si l'employé devient menaçant, verbalement ou physiquement, devriez-vous le faire escorter hors des lieux.

Après que l'employé a été laissé partir, ne parlez pas mal de lui ou elle. Ne divulguez pas d'informations sur ce qui s'est passé. Il est important que vous restiez professionnel même après que l'employé soit parti. Ce que vous dites au sujet de l'employé après son départ pourrait être utilisé contre vous pendant une poursuite pour congédiement injustifié. Votre capacité à être calme, professionnel et poli est essentielle.

Dernier mot

Le licenciement de quelqu'un n'est jamais facile, peu importe la raison. Même si vous serez heureux de voir le dos d'un employé, le processus peut être difficile. Vous voulez vous assurer que tout ce que vous faites est en conformité avec la politique de l'entreprise, et en conformité avec les lois fédérales et étatiques. Vous vous protégerez ainsi que votre entreprise si vous suivez le protocole approprié.

Avez-vous dû traverser cette situation difficile? Dites-nous comment votre entreprise a fait face à des licenciements ou comment vous avez géré une cessation d'emploi difficile.


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