"Vous êtes viré!" Personne n'aime entendre ces mots. Et ce n'est pas très amusant de les dire non plus.
Vous ne direz probablement pas à quelqu'un qu'il a perdu un travail comme le fait Donald Trump dans sa série télévisée, mais il semble que ce serait beaucoup plus facile si vous pouviez dire ces mots et quitter la pièce.
Terminer le travail de quelqu'un, cependant, exige un peu plus de compassion, de finesse et d'explication.
Si vous êtes appelé à dire à quelqu'un qu'il a perdu un emploi, voici quelques points à considérer.
Certaines raisons légitimes pour licencier quelqu'un comprennent:
Mettre fin à un emploi en raison du sexe, de la race, de la religion, de l'état civil ou de l'âge est illégal. En outre, renvoyer quelqu'un pour des raisons personnelles, sans raison valable pour appuyer votre décision, entraînera probablement un procès injustifié. Les employeurs doivent toujours avoir une raison légale pour licencier leurs employés.
Il est essentiel que vous connaissiez les lois fédérales relatives à la cessation d'emploi d'un employé. En commençant par la page Sujet sur le licenciement du site Web du ministère du Travail, trouvez de l'information sur les exigences en matière d'égalité d'emploi, les lois sur les dénonciateurs et d'autres renseignements sur la façon de congédier un employé.
En plus de comprendre la loi fédérale, vous devrez également connaître les lois de cessation d'emploi pour votre état. Avant de tirer sur quelqu'un ou s'engager dans votre première ronde de licenciements, assurez-vous que vous êtes en conformité avec les lois fédérales et d'État. Si vous avez un département des ressources humaines, vos représentants des ressources humaines devraient avoir mis en place des mesures pour suivre le processus de résiliation.
Si vous n'avez pas de département des ressources humaines, vous devrez être parfaitement au fait des lois concernant la résiliation. Un consultant RH peut vous fournir une aide, des conseils et des informations utiles sur les lois relatives à la cessation d'emploi pour vous et les membres de votre équipe de direction.
Avertissement l'employé Assurez-vous de couvrir les conséquences ou les actions qui pourraient entraîner la cessation d'emploi dans le manuel de l'employé pendant l'orientation des employés. Demandez à chaque employé de signer un document indiquant qu'il comprend les attentes de l'entreprise et qu'il comprend les raisons de la cessation d'emploi décrites dans le manuel de l'entreprise. De plus, certaines entreprises ont des employés qui signent un code de conduite.
Si des employés sont congédiés pour une mauvaise performance, vous devez les avertir à l'avance que leurs habitudes de travail ne sont pas à la hauteur. Dans certains cas, vous pouvez donner votre avis sur ce qui doit être fait pour que le rendement des employés soit conforme aux attentes. Si ces objectifs mesurables ne sont pas atteints, vous pouvez décider de licencier des employés. Si quelqu'un est licencié en raison de la performance, il est impératif d'avoir une trace écrite des évaluations de performance et des avertissements imprimés au moment de la cessation d'emploi.
Un avertissement est généralement nécessaire avant de renvoyer quelqu'un pour des problèmes de productivité. Si un employé passe beaucoup de temps sur des appels personnels, vérifie les médias sociaux ou envoie de longs courriels inutiles, vous pouvez le noter sur les évaluations de rendement et demander à l'employé de réduire le temps consacré à ces activités improductives.
Selon les lois applicables, vous devrez probablement informer vos employés que vous surveillez leur utilisation de l'ordinateur ou leur utilisation du téléphone, avant de pouvoir utiliser les informations recueillies lors de ces activités comme motif de résiliation. Une politique d'ordinateur et de téléphone, qui explique le courrier électronique de l'entreprise, l'utilisation du site Web et les appels téléphoniques effectués à l'heure de l'entreprise, peut être surveillée et devrait être abordée avec les nouveaux employés dans l'orientation des employés.
En cas d'inconduite grave, comme le harcèlement sexuel, la violation d'une politique de non-datation au travail, la violence verbale, le discours de haine envers les employés ou les clients ou les préjudices physiques d'un autre employé ou d'un client, si vous avez couvert les conséquences (y compris la résiliation) pendant l'orientation des employés.
La même chose vaut pour voler. Il va sans dire que le vol ne sera pas toléré dans un environnement de travail. Cependant, c'est généralement une bonne idée de s'assurer que les conséquences de ces actions sont couvertes pendant l'orientation.
Dans certains cas, les employeurs devraient avertir les employés d'une éventuelle cessation d'emploi. Par exemple, certaines entreprises annoncent, deux à six semaines plus tôt, qu'elles licencieront des travailleurs. Cela permet à certains travailleurs de prendre une retraite anticipée, de renouveler leurs contacts et de mettre à jour leur CV.
Ainsi, si vous savez que les licenciements sont inévitables, envisagez de donner un préavis aux employés. Vous pourriez aussi envisager de payer pour des services de CV professionnels, en fournissant aux employés une adhésion payée à un site de recherche d'emploi ou d'offrir de payer pour un chasseur de têtes. Ces étapes non seulement aideront à créer de la bonne volonté, mais réduiront considérablement les chances d'une poursuite potentielle contre vous.
Quand il est temps de livrer les mauvaises nouvelles, ce que vous dites, et comment vous le dites, compte. Il est important que vous restiez professionnel et que vous fassiez de votre mieux pour être calme. Vous pouvez montrer de la compassion et de la sensibilité, mais vous devez toujours être professionnel.
Voici quelques conseils pour vous protéger, ainsi que votre entreprise, lorsque vous fournissez des mauvaises nouvelles concernant une cessation d'emploi:
Après que l'employé a été laissé partir, ne parlez pas mal de lui ou elle. Ne divulguez pas d'informations sur ce qui s'est passé. Il est important que vous restiez professionnel même après que l'employé soit parti. Ce que vous dites au sujet de l'employé après son départ pourrait être utilisé contre vous pendant une poursuite pour congédiement injustifié. Votre capacité à être calme, professionnel et poli est essentielle.
Dernier mot Le licenciement de quelqu'un n'est jamais facile, peu importe la raison. Même si vous serez heureux de voir le dos d'un employé, le processus peut être difficile. Vous voulez vous assurer que tout ce que vous faites est en conformité avec la politique de l'entreprise, et en conformité avec les lois fédérales et étatiques. Vous vous protégerez ainsi que votre entreprise si vous suivez le protocole approprié.
Avez-vous dû traverser cette situation difficile? Dites-nous comment votre entreprise a fait face à des licenciements ou comment vous avez géré une cessation d'emploi difficile.
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