Des millions d'employés épargnent en vue de leur retraite en reportant une partie de leur rémunération dans un régime d'épargne à impôt différé parrainé par l'employeur. La majorité d'entre eux sont connus sous le nom de plans qualifiés et relèvent de la compétence des directives ERISA, ce qui signifie qu'ils sont soumis à certaines exigences restrictives.
Par exemple, ces exigences peuvent concerner le type et le nombre d'employés qui participent, ainsi que le montant d'argent qui est placé dans le plan par les employés de la base par rapport aux cadres et aux propriétaires.
Cependant, il arrive qu'un régime admissible n'atteigne pas les objectifs de l'employeur. Par exemple, une entreprise peut vouloir reporter un montant supérieur à celui autorisé dans un régime admissible ou récompenser elle-même ou un employé clé des avantages et une rémunération supplémentaires qui ne seront pas offerts à la majorité des employés. Dans de tels cas, des plans non qualifiés sont utilisés pour atteindre des objectifs spécialisés.
En raison de leur flexibilité, les plans non qualifiés ont très peu de critères définis qu'ils doivent respecter. Ces plans sont habituellement faits sur mesure au cas par cas et sont de toutes formes et tailles.
Ils peuvent être relativement simples ou assez complexes en fonction de divers facteurs, tels que les objectifs de l'employeur et le nombre d'employés inclus. De plus, les fonds qui y sont placés augmentent habituellement avec report d'impôt, à condition que certaines conditions soient remplies.
Les régimes non-qualifiés sont généralement financés par des polices d'assurance-vie en espèces. Aussi connu comme l'assurance «permanente», les politiques de valeur de rachat accumulent de l'argent dans la police à partir d'une partie des primes versées. Ce type de police devient «payée» une fois qu'une certaine prime a été versée. À ce stade, les paiements de primes cessent et la police demeure en vigueur jusqu'au décès de l'assuré.
L'argent peut également être retiré de la valeur de rachat de la police sous la forme d'un prêt non imposable qui n'a pas à être remboursé. Cependant, la police exigera des intérêts sur le prêt, et la prestation de décès versée par la police sera réduite du montant des prêts en cours.
La politique peut également devenir caduque si trop d'argent est retiré. Mais l'assurance-vie en espèces est un véhicule idéal pour les régimes non qualifiés pour deux raisons clés:
Parce que les plans non qualifiés ne relèvent pas de la réglementation ERISA comme leurs cousins ​​qualifiés, ils ne bénéficient pas des mêmes avantages fiscaux. Pour que les actifs du régime puissent augmenter à l'abri de l'impôt, l'IRS a exigé que l'argent de ces régimes réponde habituellement à deux conditions:
Pour ce faire, les actifs d'un régime non qualifié sont généralement placés dans une fiducie irrévocable, qui est un type d'instrument juridique financé par un constituant (dans ce cas, l'employeur) au profit de l'employé bénéficiaire (cette peut être une personne ou un groupe de personnes).
Dans la plupart des cas, l'un des deux types de fiducies irrévocables est utilisé:
Les règles relatives à ces régimes créent effectivement un dilemme, car les employeurs et leurs employés souhaitent généralement que les actifs des régimes soient à l'abri des créanciers tout en conservant leur statut d'impôt différé. Par conséquent, de nombreux plans ont choisi d'utiliser une fiducie rabbiculaire.
Une fiducie rabbinique est un hybride qui fonctionne comme une fiducie rabbin pour la durée du plan, sauf si l'employeur éprouve des difficultés financières ou fait faillite. Ensuite, cette fiducie se convertira automatiquement en une fiducie séculaire, ce qui entraîne une taxation immédiate des actifs du régime, mais protège également les actifs des créanciers. Si cela se produit, les actifs du plan sont généralement distribués aux participants immédiatement.
Les régimes non qualifiés peuvent atteindre plusieurs objectifs pour les employeurs qui ne peuvent être atteints avec des plans qualifiés, tels que:
Les régimes non qualifiés présentent plusieurs avantages par rapport à leurs homologues qualifiés, notamment:
Certaines des limites des plans non qualifiés comprennent:
Il existe quatre principaux types de régimes non admissibles: les régimes de rémunération différée, les régimes de primes à l'intention des dirigeants, les régimes de détachement de groupe et les régimes d'assurance-vie à capital divisé.
Comme mentionné précédemment, ils sont généralement financés avec des polices d'assurance-vie, mais des contrats de rente peuvent être utilisés dans certains cas, par exemple pour les régimes de rémunération différée conçus pour effectuer des paiements en espèces aux participants à la retraite.
Il s'agit probablement du type de régime non qualifié le plus courant. Il est généralement offert aux dirigeants d'entreprise de haut rang ou aux employés clés de petites entreprises en tant que forme supplémentaire de rémunération. L'un des principaux objectifs des régimes de rémunération différée est de réduire le montant d'impôt payé par l'employé. Ceci est accompli en le reportant jusqu'à la retraite quand il ou elle espère être dans une tranche d'imposition à faible revenu. Ces plans ont souvent aussi une disposition «menottes d'or».
Les régimes de rémunération différés se présentent sous deux formes: les régimes d'épargne différée et les régimes complémentaires de retraite (Executive Supplemental Retirement Plans). Ces deux types sont similaires à bien des égards, mais les régimes d'épargne différée sont financés par les cotisations salariales, tandis que les régimes excédentaires sont entièrement financés par l'employeur. Les régimes d'épargne différée reflètent généralement leurs cousins ​​qualifiés à cotisations définies, tels que les régimes 401k, dans lesquels l'employé peut mettre de côté un certain pourcentage des gains pour se développer dans des fonds communs de placement ou à un taux fixe garanti par l'employeur.
D'autre part, les RSR sont généralement structurés comme une forme privée de régime à prestations déterminées et sont financés soit par une sorte de fonds d'amortissement, soit par une assurance-vie détenue par une société (ICPL). Les avantages du régime peuvent également être payés directement dans les coffres de l'entreprise, conformément à un accord.
L'article 162 de l'Internal Revenue Code a estimé que les primes de jusqu'à 1 million de dollars pour les cadres comme une compensation raisonnable. De nombreuses entreprises paient ces primes en espèces, mais certains employeurs choisissent plutôt de les payer sous la forme d'avantages supplémentaires. Ces plans sont donc connus sous le nom de plans de primes exécutives, et ils sont peut-être le type le plus polyvalent de plan non qualifié en usage aujourd'hui.
Contrairement aux régimes de rémunération différée, les régimes de primes des cadres sont financés au nom de l'employé et sont souvent transférables. Ces régimes consistent habituellement en des versements dans une police d'assurance-vie en espèces ou en une police combinée qui offre un ensemble d'avantages, tels que des assurances vie, maladies graves, invalidité et soins de longue durée.
Dans la plupart des cas, l'employeur paie les primes au nom de l'employé et les déclare à titre de rémunération imposable supplémentaire à l'employé sur le formulaire d'impôt W-2. Le coût de la police est alors déductible à titre de dépense d'entreprise pour l'employeur. L'employeur continue de payer les primes sur la police jusqu'à ce que l'employé quitte l'entreprise, se retire ou que la police soit libérée. L'employé peut alors accéder à la valeur en espèces de la police comme source supplémentaire de revenu de retraite.
Certains employeurs accorderont également à l'employé une somme d'argent supplémentaire pour payer les taxes sur la prime initiale par le biais d'un «double bonus». Il convient de noter que la prime aux employés peut effectivement prendre la forme d'automobiles ou d'autres avantages au lieu d'argent ou d'assurance, bien que les deux derniers sont les plus courants.
Ce type de régime non-qualifié est toujours superposé à un régime collectif d'assurance-vie temporaire. Les régimes d'assurance-vie collective à terme permettent aux employés de recevoir jusqu'à 50 000 $ d'assurance-vie temporaire sans être considérés comme une rémunération imposable supplémentaire. Ce plan «découpe» ensuite les employés sélectionnés pour recevoir une couverture d'assurance additionnelle en plus du régime collectif. L'employeur paie directement les primes pour les polices d'assurance-vie directement à l'assureur, ou verse l'argent à l'employé, qui paie ensuite les primes.
Tout type de politique de valeur monétaire peut être utilisé pour cela, y compris la vie entière, la vie universelle ou la vie universelle variable. Les régimes de détachement de groupe peuvent également être admissibles à une souscription simplifiée par les sociétés d'assurance, ce qui aide les participants notés ou autrement non assurables à obtenir une couverture.
Certains types de régimes exigent que l'employeur verse la prestation de décès au bénéficiaire directement du coffre de la société. Dans ce cas, l'avantage est imposable en tant que revenu pour le bénéficiaire. De nombreux facteurs doivent être pris en compte lorsque l'on compare les coûts et les avantages de ce type de régime à une prime ou à un arrangement en deux parties, notamment les tranches d'imposition de l'employeur et des employés, le montant des prestations à payer et le coût des primes. Cependant, dans de nombreux cas, les régimes de détachement de groupe peuvent constituer le type de régime non qualifié le plus économique.
Le plan de l'article 79 est un cousin au plan d'exclusion du groupe, un programme qui convient aux petites entreprises à participation restreinte qui déposent en tant que sociétés C ou qui choisissent le traitement des sociétés sous forme de sociétés à responsabilité limitée. Ce type de régime permet aux employeurs de déduire le paiement des primes d'assurance-vie pour les employés qui dépassent le niveau du régime collectif standard, alors que les employés ne doivent généralement déclarer que les deux tiers de cette prime comme revenu. Les règles relatives à qui peut participer à un régime prévu à l'article 79 sont assez complexes et les employeurs doivent veiller à suivre ces règles de près afin d'éviter les pénalités fiscales.
Comme son nom l'indique, un régime en deux parties représente un partenariat entre deux parties (l'employeur et l'employé) qui possèdent toutes deux une partie d'une police d'assurance-vie en une seule fois. L'employeur conserve un pourcentage de la propriété de la prestation de décès égal au coût des primes que l'employeur a payé, tandis que l'employé reçoit le reste. Les employés sont généralement imposés sur le montant des primes d'assurance que l'IRS considère comme un «avantage économique» pour l'employé, connu sous le nom de coût PS 58.
Les plans en deux parties peuvent être classés selon l'une des deux formes de propriété: l'endossement et la cession de garantie. La première méthode a l'employeur comme propriétaire, qui endosse le pourcentage approprié de la valeur de rachat et de la prestation de décès de la police à l'employé, qui ne détiendra aucun stock dans l'entreprise ou, au plus, une minorité d'actions.
Dans la méthode d'affectation des sûretés, un employé actionnaire majoritaire est le propriétaire de la police. L'employé attribue le pourcentage approprié de propriété de la valeur de rachat et de la prestation de décès à l'employeur en garantie du paiement des primes par l'employeur. Dans la plupart des cas, toute prestation de décès reçue par les bénéficiaires de l'employé est libre d'impôt.
Les régimes non qualifiés peuvent être structurés et utilisés de diverses façons pour atteindre les divers objectifs spécialisés des employeurs et des employés. Bien que leur manque de réglementation par rapport aux régimes admissibles offre une grande liberté, les régimes non admissibles ne bénéficient pas des mêmes avantages fiscaux que leurs cousins ​​qualifiés.
De plus, bien qu'il existe des directives générales sur la façon dont ces régimes sont imposés, les règles spécifiques peuvent varier considérablement en fonction de divers facteurs, et doivent être analysées et surveillées de façon individuelle et régulière.
Étant donné que les régimes non admissibles comportent habituellement d'importantes sommes d'argent, il est essentiel de veiller à ce que les règles fiscales et autres règlements régissant le financement et les distributions soient respectés afin d'éviter une imposition immédiate des avantages et des pénalités aux employés.
Pour plus d'informations sur les régimes non-qualifiés, téléchargez la publication IRS 575 sur les revenus de pension et de rente, ou consultez votre conseiller financier.
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